Мотивация персонала по модели Маслоу Пирамида потребностей с помощью Herzberg’s Two-Factor Theory и ADKAR моделью изменений: как преодолеть кризис доверия в команде

Диагностика кризиса доверия в команде: личный опыт

Я, как руководитель отдела продаж, столкнулся с явным снижением эффективности команды. Срывались сроки, падала мотивация, возникали конфликты. Проведя анализ, я понял, что корень проблемы – кризис доверия. Коллеги не чувствовали себя комфортно, не могли открыто выражать свои мысли и опасались брать на себя ответственность. Это напомнило мне ″пирамиду Маслоу″: неудовлетворенные потребности в безопасности и принадлежности блокировали продуктивность.

Уроки Маслоу: как распознать неудовлетворенные потребности

Вспоминая ″пирамиду Маслоу″, я проанализировал ситуацию в команде. Базовые потребности в зарплате и условиях труда были удовлетворены, но вот уровень безопасности и принадлежности вызывал вопросы.

Я заметил, что сотрудники:

  • Боятся высказывать свои идеи, опасаясь критики или насмешек;
  • Избегают брать на себя ответственность, перекладывая её на других;
  • Не проявляют инициативу, ограничиваясь выполнением минимальных задач;
  • Не делятся информацией, предпочитая работать в одиночку;
  • Сплетничают и критикуют друг друга за спиной.

Эти признаки указывали на то, что в команде не хватает чувства безопасности и принадлежности. Люди не чувствовали себя частью единого целого, не доверяли друг другу и руководителю. Это негативно сказывалось на их мотивации и продуктивности.

Стало очевидно, что нужно срочно принимать меры для восстановления доверия в команде. Я решил обратиться к ″теории двух факторов″ Герцберга, чтобы определить, какие мотивирующие факторы помогут вдохновить сотрудников и создать благоприятную атмосферу.

Двухфакторная теория Герцберга: поиск мотиваторов

Согласно теории Герцберга, существуют два типа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы (зарплата, условия труда, безопасность) не мотивируют, но их отсутствие вызывает недовольство. Мотивирующие факторы (признание, достижения, ответственность, развитие) способны вдохновить и повысить продуктивность.

Анализируя ситуацию в команде, я понял, что гигиенические факторы у нас на хорошем уровне, а вот мотивирующие практически отсутствуют. Сотрудники не чувствовали признания своих заслуг, не видели возможностей для роста и развития, не имели достаточной автономии в работе.

Чтобы исправить ситуацию, я решил сосредоточиться на следующих мотивирующих факторах:

  • Признание и похвала: я начал регулярно отмечать успехи сотрудников, благодарить их за вклад в общее дело и публично хвалить за достижения.
  • Возможности для роста и развития: я организовал тренинги, workshops и мастер-классы, чтобы помочь сотрудникам расширить свои знания и навыки.
  • Больше ответственности и автономии: я начал делегировать задачи, давать сотрудникам больше свободы в принятии решений и поощрять инициативу.
  • Создание командного духа: я организовывал совместные мероприятия, тимбилдинги и неформальные встречи, чтобы помочь коллегам лучше узнать друг друга и сплотить коллектив.

Для внедрения этих изменений я решил использовать модель ADKAR, которая помогает управлять процессом изменений на индивидуальном уровне.

ADKAR: план восстановления доверия

Модель ADKAR – это пять этапов, которые помогают внедрить изменения: осознание, желание, знание, способность и закрепление.

Сначала я сфокусировался на ″осознании″: честно обсудил с командой проблемы, снижение эффективности и кризис доверия. Мы вместе определили наши ценности и цели, к которым стремимся.

Шаг 1: Осознание проблемы и формирование желания

Первым шагом к восстановлению доверия стало открытое обсуждение проблемы. Я собрал команду и честно рассказал о том, что вижу: снижение эффективности, отсутствие инициативы, конфликты. Мы вместе проанализировали причины такого положения дел и пришли к выводу, что корень проблемы – кризис доверия.

Важно было не просто констатировать факт, но и сформировать у команды желание изменить ситуацию. Мы обсудили, как отсутствие доверия влияет на каждого из нас, на наши результаты и атмосферу в коллективе. Вместе мы определили наши ценности: взаимоуважение, открытость, ответственность, взаимопомощь.

Чтобы закрепить понимание важности изменений, мы сформулировали общее видение: стать высокоэффективной командой, где каждый чувствует себя комфортно, может открыто выражать свое мнение и реализовывать свой потенциал.

Этот первый шаг помог нам осознать проблему и сформировать общее желание работать над ее решением.

Далее, переходя к этапу ″знания″, я решил организовать обучающие мероприятия, чтобы помочь коллегам развить навыки эффективной коммуникации и командообразования.

Шаг 2: Знание и навыки

Осознав проблему и сформировав желание к изменениям, мы перешли к этапу ″знания″. Я понимал, что для восстановления доверия необходимы конкретные навыки и инструменты.

В первую очередь, мы организовали тренинг по эффективной коммуникации. Учились активному слушанию, ясно и конструктивно выражать свои мысли, давать и принимать обратную связь. Особое внимание уделили ненасильственному общению, чтобы научиться разрешать конфликты без агрессии и обвинений.

Затем провели тимбилдинг, где в игровой форме отрабатывали навыки командообразования. Учились доверять друг другу, работать слаженно, поддерживать и мотивировать коллег.

Помимо тренингов, я поделился с коллегами информацией о теории Маслоу и Герцберга, чтобы они лучше понимали свои потребности и мотивацию. Мы обсудили, как можем применить эти теории на практике, чтобы создать более благоприятную атмосферу в команде.

Этот этап помог нам получить необходимые знания и навыки для восстановления доверия. Мы научились лучше понимать друг друга, эффективнее коммуницировать и работать в команде.

Следующим шагом стало применение этих знаний на практике, чтобы каждый член команды смог проявить свои новые навыки и способности.

Потребность (Маслоу) Проявление неудовлетворенности Гигиенические факторы (Герцберг) Мотивирующие факторы (Герцберг) Действия по ADKAR
Физиологические Жалобы на условия труда, низкую зарплату, отсутствие перерывов Зарплата, условия труда, безопасность Обеспечить комфортные условия труда, справедливую оплату, безопасность
Безопасность Страх перед будущим, опасения потерять работу, тревожность Стабильность, гарантии занятости, социальные льготы Создать атмосферу стабильности и безопасности, предоставить информацию о планах компании, социальные гарантии
Принадлежность Ощущение изоляции, отсутствие поддержки, конфликты в команде Хорошие отношения с коллегами, чувство принадлежности к команде Признание, достижения, ответственность, развитие Организовать тимбилдинги, поощрять взаимопомощь, создавать возможности для неформального общения
Уважение Ощущение недооцененности, отсутствие признания заслуг, неуважительное отношение Статус, признание, ответственность Достижения, развитие, возможности для роста Публично признавать заслуги сотрудников, давать конструктивную обратную связь, делегировать ответственность
Самореализация Ощущение застоя, отсутствие возможностей для роста, скучная и рутинная работа Развитие, творчество, возможности для роста, достижения Создавать возможности для обучения и развития, поощрять инициативу, давать интересные и сложные задачи
Модель Описание Применение для восстановления доверия в команде
Пирамида Маслоу

Иерархия потребностей человека: физиологические, безопасность, принадлежность, уважение, самореализация.

Помогает понять, какие потребности сотрудников не удовлетворены, что приводит к кризису доверия. Например, неудовлетворенная потребность в безопасности может привести к страху высказывать свое мнение и брать на себя ответственность, а неудовлетворенная потребность в принадлежности – к изоляции и конфликтам.

Двухфакторная теория Герцберга

Разделяет факторы, влияющие на мотивацию, на гигиенические (зарплата, условия труда) и мотивирующие (признание, достижения, ответственность).

Помогает определить, какие мотивирующие факторы нужно использовать для восстановления доверия. Например, признание заслуг, возможности для роста и развития, большая ответственность помогают сотрудникам чувствовать себя ценными и уважаемыми, что способствует укреплению доверия.

Модель ADKAR

Модель управления изменениями, состоящая из пяти этапов: осознание, желание, знание, способность, закрепление.

Предлагает пошаговый план для восстановления доверия в команде:

  1. Осознание проблемы и формирование желания к изменениям.
  2. Получение необходимых знаний и навыков (например, эффективной коммуникации, командообразования). Покупатель
  3. Применение новых знаний и навыков на практике.
  4. Закрепление новых поведенческих моделей и привычек.

FAQ

Как распознать кризис доверия в команде?

Существует несколько признаков, которые могут указывать на кризис доверия в команде:

  • Снижение эффективности и продуктивности.
  • Отсутствие инициативы и желания брать на себя ответственность.
  • Конфликты и напряженная атмосфера в коллективе.
  • Отсутствие открытого общения и взаимопомощи.
  • Сплетни и интриги.

Если вы заметили эти признаки в своей команде, важно принять меры для восстановления доверия.

Как теория Маслоу может помочь в восстановлении доверия?

Пирамида Маслоу помогает понять, какие потребности сотрудников не удовлетворены, что приводит к кризису доверия. Например, неудовлетворенная потребность в безопасности может привести к страху высказывать свое мнение и брать на себя ответственность, а неудовлетворенная потребность в принадлежности – к изоляции и конфликтам.

Какие мотивирующие факторы помогут восстановить доверие?

Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы, такие как признание, достижения, ответственность и развитие, способны вдохновить сотрудников и повысить их продуктивность.

Чтобы восстановить доверие, важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя ценными, уважаемыми и мотивированными.

Как модель ADKAR помогает восстановить доверие?

Модель ADKAR предлагает пошаговый план для внедрения изменений, включая восстановление доверия в команде.

Она помогает спланировать и реализовать необходимые действия, чтобы добиться устойчивых результатов.

VK
Pinterest
Telegram
WhatsApp
OK
Прокрутить наверх